EVOLUTION DES PRATIQUES RH
Réorganisation, externalisation, fusion, gérer la diversité ou la différence…, les équipes sont souvent amenées à vivre des changements qui confrontent chacun à ses modes de fonctionnement et parfois à sa propre identité.
Les aspects techniques ou organisationnels d’un programme de transformation sont souvent bien gérés; les conséquences émotionnelles qu’ils génèrent sont, quant à elles peu prises en compte, voire niées par des managers pressés par le temps et relativement démunis face à ces questions.
Or une transition ne sera réellement réussie que si la dimension humaine est prise en compte permettant à chacun et aux équipes :
Dans une démarche participative, à l’aide de techniques de créativité et de coaching, nous travaillons sur les représentations, les freins et les ressources ; il s’agit de favoriser les prises de conscience et développer les potentialités des individus et du collectif.
Les aspects techniques ou organisationnels d’un programme de transformation sont souvent bien gérés; les conséquences émotionnelles qu’ils génèrent sont, quant à elles peu prises en compte, voire niées par des managers pressés par le temps et relativement démunis face à ces questions.
Or une transition ne sera réellement réussie que si la dimension humaine est prise en compte permettant à chacun et aux équipes :
- de comprendre les évolutions
- d’y donner un sens et donc de l’accepter
- d’y trouver les opportunités pour y adhérer et en être acteur
Dans une démarche participative, à l’aide de techniques de créativité et de coaching, nous travaillons sur les représentations, les freins et les ressources ; il s’agit de favoriser les prises de conscience et développer les potentialités des individus et du collectif.
Démarche de 360° feed-back Démarche de 360° feed-back
Une démarche de 360° peut être proposée en amont d’un coaching individuel ou d’équipe. Elle permet d’analyser la manière dont l’entourage perçoit les compétences du cadre et les décalages existant avec ses propres perceptions.
Les résultats sont présentés sous forme de dossier confidentiel et sont analysés avec un consultant, formé à la démarche, afin d’établir un plan de développement individuel.
L’outil que nous proposons est composé d’un questionnaire qui explore 18 compétences managériales, regroupées en trois pôles :
• Management global : Vision stratégique, Relais stratégique, Relation client
• Management humain : Organisation de l’activité, Capacité à décider, Délégation, Communication, Développement et reconnaissance des collaborateurs, Animation d’équipe
• Qualités personnelles : Esprit d’équipe, Capacités relationnelles, Créativité, Gestion du stress et du temps, Capacité de gestion, Crédibilité, Se connaître
Il permet la hiérarchisation des compétences managériales estimées importantes dans le poste occupé et comprend des zones de commentaires libres.
Les résultats sont présentés sous forme de dossier confidentiel et sont analysés avec un consultant, formé à la démarche, afin d’établir un plan de développement individuel.
L’outil que nous proposons est composé d’un questionnaire qui explore 18 compétences managériales, regroupées en trois pôles :
• Management global : Vision stratégique, Relais stratégique, Relation client
• Management humain : Organisation de l’activité, Capacité à décider, Délégation, Communication, Développement et reconnaissance des collaborateurs, Animation d’équipe
• Qualités personnelles : Esprit d’équipe, Capacités relationnelles, Créativité, Gestion du stress et du temps, Capacité de gestion, Crédibilité, Se connaître
Il permet la hiérarchisation des compétences managériales estimées importantes dans le poste occupé et comprend des zones de commentaires libres.